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　　在翻譯公司內部，有效的領導者應以輔導者形象而不是老板形象出現，通過提供介紹、指導、建議和鼓勵來幫助員工改進工作績效。好的管理者應當認真聆聽下屬的意見，充分激勵和支持他們的下屬，實行鼓勵和影響而不是控制。

　　一、提高領導者的素質，增強領導能力 

　　正如布萊克和莫頓在其管理方格理論中提到的一樣，適宜而有效的領導風格是可以通過專門的學習與培訓而習得的。因此，領導者可以根據自己“對人的關心”和“對任務的關心”在態度與行為方面的實際表現來進行衡量，從而大致確定出自己所奉行的領導方式，然后客觀地分析公司內外的各種情況，把自己的領導方式改造成為理想的管理方式，以達到最高的效率。對于翻譯公司的領導者來說，需要學習的就是現代管理理念與管理知識，運用科學的手段充分認清翻譯行業的特點與經營環境，從而確立適宜的管理模式與領導風格。以此為基礎，找出差距并制定出改進目標，然后身體力行、持之以恒。

　　二、遴選與培訓相結合，改善領導追隨者的質量 

　　正如我們在領導模式的決定因素中提到的一樣，領導模式要受被領導者（追隨者）的影響。人是生產力中最積極的因素。作為公司管理的基礎，公司員工的選聘與培訓尤為關鍵。這就要求翻譯公司在人力資源管理方面采用創新的方式。對新進人員要注意軟硬兼顧。所謂“硬”，就是指能夠勝任翻譯工作的關鍵硬件指標，比如雙語或者多語種的口譯、筆譯能力；所謂“軟”，就是指員工除能力要求以外的與公司價值觀和公司文化相一致的世界觀、品德情操以及個性特征等。只有這樣，才能保證公司招聘的人才能夠真正將自己與公司的發展結為一體，從而保證公司的戰略順利推行；在員工培訓方面，公司也應根據收集到的員工本身的不足，結合公司的發展需要，制定切實可行的培訓計劃，比如集中培訓、帶薪進修等，從而保證公司充足的后備人才。 

　　三、激勵手段的多樣化，提高員工的士氣 

　　眾所周知，士氣本身是與勞動生產率息息相關的。然而，士氣在很大程度上是由領導者及其領導方式所決定的。截至目前，翻譯公司的激勵大都停留在薪酬福利方面，比如提高工資待遇、帶薪休假等。然而，一個重要的事實是，翻譯公司員工的教育背景以及工作經驗使得他們基本上都屬于低自我監控的人群，傾向于在各種情景下都表現出真實的性情和態度。他們掌握了那些對組織有用的技能，能夠自我思考，獨立工作，對目標作出承諾。他們具備自我領導、自我激勵以及自我管理的潛質。因此，領導者就有必要采取多種激勵手段，比如作為領導者本身要以身作則，在員工中樹立兢兢業業、激情滿懷的榜樣；在工作設計方面多下工夫，比如實行工作輪換、改變崗位設置，等等，以工作本身的內在魅力對員工加以持久的激勵。必須強調指出的是，激勵手段的選擇必須要避免“期望A卻得到B”的現象。比如公司設立全勤獎的初始目的是為了鼓勵大家保證勞動時間，從而在單位產能不變的情況下創造出更多的價值。然而，如果那些出工不出力的人卻因此受到獎勵，無疑會影響高效率員工的士氣。

　　四、營造成長的環境，打造學習型組織 

　　筆者曾經到幾家翻譯公司做過一次調查，從調查結果來看，幾乎所有員工都將發展排在第一位。這不僅是對翻譯群體的自我激勵特性的佐證，也充分表明了翻譯公司員工的成長指向。因此，作為翻譯公司的領導，就必須努力營造成長的環境，將翻譯公司打造成為一個生機勃勃的學習型組織。比如激勵員工的學習動機、為員工提供學習的環境與條件、營造互幫互學的氛圍和環境等。

　　世界上沒有最好的領導模式，只有最適合的領導模式。一個公司的領導模式固然在很大程度上受領導者個人的影響，但在很大程度上也受制于公司的發展狀況、人員組成、長遠規劃等。領導者必須因時、因事制宜，不斷完善自己的領導風格，從而引導公司健康、可持續發展。

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